既不同工，也不同酬，女人想挣钱就是那么难

女性的薪酬水平大概只有男性的70%。这是笼统的描述性数据。将全职工作的男性和女性的收入中位数对比，女性收入的中位数大概是男性的70%。

每次说到不同性别的薪酬差异，很多人就想当然的认为那是因为女人吃不了苦，没事业心，上班不够拼，只能干那些位低权轻责任轻的事情，赚钱少是自然的。

但是如果仔细看薪酬差异，会发现在靠体力为主的岗位上，性别间薪酬差异差异并不大。比如一男一女都是流水线上的工人，他们的薪水没什么差别。

真正拉开差距的，反而是高端劳动力市场。

提高女人受教育水平之后，女性从教育得到的边际回报比男性低。

也许又有人说了，女生的成绩好都靠死记硬背，到应用领域就不行了。

且听我慢慢道来。

1、职业分化

远在四十年代，计算机技术刚刚发展的时候，多数程序员都是女性。当时认为编程是一项需要细心、耐心的活动，非常适合女性工作者。著名的计算机科学家格蕾丝·赫柏（ ），在那个年代崭露头角，创造出第一代编译器。

（现在谷歌提供一个叫做的在线编程课堂，就是为了纪念这位女性计算机科学家。）

后来因为计算机行业逐渐繁荣，编程被视作一项高大上的领域，业内的男性开始组织俱乐部（和现在高尔夫谈生意类似），俱乐部内部交流业内动向，面试技巧，进一步，面试时增加了性格测试，故意偏好“独立工作”的性格，让大方活泼的女性因为“性格”不适合编程工作而落选。

（程序员注孤生的根源啊啊啊啊啊！）

再后来，因为行业的经济回报越来越高，父母将计算机看作一门神秘又充满高智能的科技，更愿意给男孩买电脑做早期智力开发。

现在，女性程序员不到20%的比例。

职业分化在现实中比比皆是。

男性集中在高经济回报的行业，女性则在“安稳”的行业工作。薪酬分化的第一步，就是行业分化。

程序员这门职业比较新，所以发展史很容易追踪。通过它的从业人员构成变化倒是能看出一些有趣的社会现象。我不多加点评。

肯定有人说，大家公平竞争，女人看编程挣钱且去编程啊！图安稳少挣钱有什么好抱怨的？

在受教育的时候，女生就被念叨天生不适合学理工科，到了就业的时候凸显出来，理工科挣钱多，文科挣钱少。

薪酬分化的第一因素是由教育造成的行业分化。

而且当性别和行业出现严重相关性的时候，还有一个有趣的现象：当男性进入女性为主的行业，男性得到更多的晋升机会。

比如教师这门职业，女性从业人员远多于男性，但是男性校长的比例则远高于业内男性教师的比例。

物以稀为贵？

当女性在男性为主的行业工作，女性则常常被边缘化。公司分配给她无关紧要的任务，远离决策性的会议，女性的晋升机会就更少了。

要知道，薪酬直接和职位挂钩。

女人不升职，就很难赚钱。

“稀缺性”没法解释两种性别升职机会的差别对待。

2、稳定的代价

另一个关于性别薪酬的现象是，当一个原本以男性为主导的行业逐渐被女性侵入，会拉低该行业的薪资待遇。仅仅用女性劳动力进入这块市场增加了劳动力供给无法解释差异。

有研究发现，因为女性在找工作的时候不和用人方讨价还价，人家给开多少就认命。而资本家狡猾得很，一开始都压低薪水。所以女性的薪酬比男性低。

但是这一点并不能解释那么大的薪酬差异。倒是后续研究挑明，当女性开口谈判薪水的时候，她谈出来的回报比男性低。

男人开口谈薪水就能谈起价钱来，但是这点差异也无法解释后期的薪酬差异。

但是男性的另一个特质则给他们极大的竞争力：爱跳槽。

只要工作过就知道，在一个公司呆着就是不涨工资，想加钱靠跳槽。女性不爱跳槽。所以当女性逐渐涌入传统男性为主的行业之后，会渐渐把行业薪酬拉低。

也许有人看到这里就要跃跃欲试地下结论了：不是歧视，是女人图安逸造成自己挣钱少的。找工作比工作本身累多了。付出努力跳槽，争取高薪职位，是应得的回报。

还会有人说：是家庭主妇做贤内助促进了丈夫的竞争力，让他们没有后顾之忧地跳槽。

但是你把家庭主妇当靶子就找错敌人了。

薪酬制度奖励男性气质，比如勇敢、奋进、努力争取。只是当女性展现出男性气质时，却没法获得同样的回报。参见女性试图做薪酬谈判，谈不起价钱。跳槽回报率不如男性高，索性不跳。

女性追求安稳是否就应该挣钱少？我先按下不表。

女性在择业时确实追求安稳。

3、母职惩罚

女性的择业偏好规律即便在很倡导平等，倡导政治正确的欧美发达国家也一样存在。

毕竟同工同酬的概念是作出同样的工作，获得同样的报酬。以上说明女性和男性从事不同的工作，所以薪资待遇不同，似乎是很自然的。

但是中国的企业似乎明目张胆歧视女性。美国的企业在1939年前也是这样明目张胆地在招聘环节就拒绝给女性和少数族裔工作机会。现在至少都盖个遮羞布。

这些明目张胆的歧视很容易观察到，我继续深挖隐形的制度性歧视。

同一专业的男性和女性刚出大学校门时的薪酬差别也不大，随着年龄增长，差距越来越大。

有人会说女人后来生孩子，花在工作上的心思少，得到的回报少也是应该的。

孩子对女性事业有极大的影响。

这又回到生育问题上，但不仅仅是因为女性生育期间暂时在职场缺席的问题。即便控制了工作年限，教育水平，控制了职业，控制了工作时长，将产假缺席的工龄都记进去，女人做了母亲之后，和其他同等条件的男性相比，薪酬依然低。

社会学家做过实验( , 2007）,向外投放一模一样的简历，唯一不同就是性别和生育状况。当女性成为母亲之后，即便简历和同等条件的未生育女性一模一样，妈妈在求职时候会面临更高的阻力。用人方会认为妈妈的工作能力差，对工作会不上心，从而求职更困难，妈妈起薪比未育女性以及男性都低。

同时，用人方对妈妈的出勤标准更高。如果妈妈一个月迟到3.16天就会被评价为不守时，而未育女性则需要3.73个迟到日才会得到同样的评价。爸爸呢，平均一个月迟到3.6天才会被评价为不守时。

女人一旦当了妈，用人方就盯着她等她犯错。同样的工作输出，针对妈妈的考核标准更高。

社会学专门有个名词“母职惩罚”（ ），来形容就业市场对妈妈的惩罚。男性反而因为成为人父会得到更高的薪水。

女性因为当妈后，会更偏好工作时间灵活的岗位。这一偏好，进一步拉大薪酬差距。这里的薪酬差距，具体到行业内的时薪。

就说在同样行业里，如果女性有这些要求，薪酬差距就和男性拉大。

有很多研究华尔街的基金经理的研究表明，女性基金经理的投资战略比男性基金经理保守。

所以有一种解释是：女性天生厌恶风险、厌恶竞争，最终选择轻松压力小的岗位，挣钱比男人少。

也许有人看到这里会觉得很困惑：女性选择轻松，压力小的工作，少赚点钱，不是很合理吗？

关于性别薪酬差距的故事才刚开始。

开篇说了，体力活领域薪酬差距反而小，高端劳动力市场才是拉开差距的地方。

但是学者研究高端劳动力市场的薪资差别，发现科技行业的性别薪酬并不大。男性和女性工程师时薪薪资差别不大。

它颠覆了传统“女性不擅长理工科，就算是成绩好也是死记硬背”这样的传统认知。理工科女性到了应用领域，反而获得和男性差不多的薪酬。

但是到了金融、法律行业，传统意义上认为应该是女性擅长的领域，反而女性薪资待遇远低于男性。

科学家来打脸了。

发现1：当工作绩效很容易被量化考核的时候，性别间薪酬差距就很小。

这个理由足以解释流水线工人的薪酬差别小，也可以解释工程师的薪酬差别小。

当工作绩效越难确定，留给“人”的解读空间越大的时候，薪酬的性别差距就立刻拉大。

有个很好的例子是娜塔莉·波曼和阿什顿·库彻俩人出演电影《爱情无线牵》之后，作为女一号的娜塔莉·波曼在一个偶然的机会发现自己的片酬仅仅是艾仕顿·库彻的1/3。

爱情无线牵 (2011)

6.6

2011 / 美国 / 喜剧 爱情 / 伊万·雷特曼 / 娜塔莉·波特曼 阿什顿·库彻

这是娜塔丽·波曼在获得奥斯卡女主角之后接演的片子。

如果说奥斯卡奖项是对演技的肯定。那么无论用演技、名声都无法解释为何同一部电影里，奥斯卡影后的片酬比男一号片酬低这么多。

因为这起事件，娜塔莉·波曼带动了好莱坞影星中同工同酬的运动。

看演员的薪酬：弹性很大，灵活性很高，留有很大的议价空间，同时业内人士之间保密。

层层叠加下来，奥斯卡影后也没躲过这个坑。

（看见制度性的设计了吧？）

而且娜塔莉波曼的诉求获得好莱坞男演员的大力支持。

即便男性看似是既得利益者，也认为这样的制度非常不合理。

若是其他演员都互相交流自己的片酬，很可能演艺圈内的薪酬分化不会这么严重。

所以近几年，有一些公司也意识到薪资保密的问题（ ，等），主动将薪酬公开，留给暗箱操作的空间就小了。

但是因为这是比较新的举措，所以还没有相关的纵向研究。

我估计看到这里很多人还没觉得这是隐形制度性歧视。而且很多人可能到现在都以为，女性同工同酬的诉求，是要求平均主义，求同情分，并不是因为女性创造了更高的经济效益。

发现2：薪资制度奖励奋进、努力、拼搏，惩罚安逸、保守。

拿前面提出的跳槽涨工资的例子来说。

根据《财富》杂志的调查：员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高；核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

同时一个员工离职会对其他员工产生示范效应，引起大约3个员工产生离职的想法。

员工跳槽的给企业带来极高的隐形成本。

老员工的工作效率比新招来的“外来的和尚”要高40%-50%。

但是不爱跳槽的员工价值没在薪酬上反映出来，反而很多公司因为他们偏好稳定，有持无恐地不涨工资。

女性偏好稳定。

稳定的经济价值，高于“勇于折腾”的经济价值。

但是很多公司不愿意投入资金维护老员工，逐渐拉开性别间的薪酬差距。

但是近年来有很多企业认识到“稳定、保守、规避风险”的经济价值，提拔女性员工到决策层。

的报告指出，当女性占到15%决策层的席位之后，公司的盈利能力就显著比男权管理的公司高。如果决策层女性数量低于10%就达不到质变。

报告中解释，女性在决策时更规避风险，通过保守、稳健的策略提高了公司利润。

罗永浩、冯鑫、王思聪、朱新礼曾经一度都是勇于创新、敢作敢为的企业家，现在是人人看笑话的老赖。

男性激进地追求风险一直被认为是美德，勇敢地冲在一线创新、试错，看似创造了很高的经济价值，背后的成本常常被人忽略。

爱折腾、勇于承担风险的男性特质，也给系统带来更高的内耗。如果细细核算成本和收益，男性的经济价值低于追求保守安稳的女性。

女人不是赔钱货，霸道总裁才是赔钱货。

看看周围亲戚朋友炒股亏大钱的，是不是男性居多？

所以招聘和升职的时候歧视女性，是又蠢又坏的战略。

母职惩罚怎么办？生娃认倒霉吗？

别忘了，女性的诉求是同工同酬。干一样的活，拿一样的钱。

发现3：很多对于灵活时间的惩罚，是可以通过制度性调整避免的。

当个人工作严格捆绑在某一个人手里时，对灵活性的惩罚就很严重。因为一旦缺了人手，对工作进展影响就很大。

当同事之间可以无痕互相接手工作的时候，一个人暂时退出职场，或者常有迟到早退请假的需求，她即使投入工作的时间减少，但是时薪不减少。

早在80年代，当电脑逐步引入金融行业后，因为证券交易经纪用电脑存储客户信息，所以各项信息都变成同事间共享了。仅此一个制度上的改进，就让薪酬差距缩小。原本属于个人维护的客户变成了团队维护。

团队成员之间的可替代性增加，薪酬差距就降下来了。

当然这类改进不一定适用于每一个行业。

在美国，有一个薪酬没受生育影响职业就是药剂师。药剂师一切工作档案进入电脑，同事的工作可替代性非常高，所以女性药剂师的时薪和男性药剂师时薪一样。

即便女性希望工作时间灵活也不损失时薪。

一步步拆解下来，看上去男人需要在制度性调整中割让权力。但是，越是性别平等的地方，男性寿命更长、自杀率更低、生活幸福指数也更高。

割让权力，同时也给男性带来更长远的收益。

如果女性不再因为休产假付出事业代价，男性也不会因为疾病损失工作机会。

对双方都有好处。

我本来很想找些关于中国劳动力市场同工同酬的研究来看看，结果知网的论文质量真是没法说。我还以为也许一流论文用英语发表，结果发现针对中国劳动力市场的薪酬研究非常少。零星几篇论文质量也远赶不上英文世界对此领域的研究。

所以写的多是以美国劳动力市场为主的薪酬现象研究。

如果对这个话题感兴趣的话，哈佛大学肯尼迪学院有一个性别薪酬差异研究中心 （GAP），里面有大量的文献报告可以看。

GAP：

关于女性参与公司决策会提高公司盈利能力的报告：